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期別:279
發布日期:2025-12-16
閱覽人數:173
走鋼索的上市櫃公司-企業必需了解的勞基法(4-3)

【 上接 2025 年 10 月  NO. 278 月刊  】

3. 改善機會必須是合理的:

以實務常採用的 PIP(績效改善計畫)為例,公司必須先與員工溝通面談、針對個案情況規劃改善計畫,並且從一開始就要讓員工參與改善項目的訂定及確認,也不可制定超出員工原職掌範圍的項目;若公司內規已有 PIP 的流程規定,就必須好好遵守;此外,PIP 的考核項目要具體明確,且考評標準必須合理、適時調整而不能故意刁難員工。


在〈臺灣高等法院高雄分院 96 年度勞上字第 1 號判決〉案例中,公司並未事先讓原告確認改善計畫表的內容,事後也沒提供給原告,公司據此資遣是違法的。


在〈臺灣高等法院臺中分院 110 年度重勞上更一字第 1 號判決〉案例中,公司要求原告改善的部分項目,與原告主要專責業務目標與職掌並不相符,即便那些項目未達標,也不能據此認定原告不適任。


在〈臺灣高等法院 100 年度重勞上字第 23 號判決〉案例中,公司的員工手冊規定要先實施績效改善計畫、之後才能做績效追蹤評鑑,但本案中的改善計畫實施日與績效評鑑日竟然是同一天,不符合前述流程規定,因此解僱違法。


在〈臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 36 號判決〉案例中,公司的 PIP 並沒有列出具體明確的考核項目,且實施結果只籠統、空泛表示原告未改善,完全未說明原告的參與狀況、改善程度、不能勝任工作的具體情事,因此解僱違法。


在〈臺灣臺北地方法院 103 年度勞訴字第 225 號判決〉案例中,公司單方擬訂的 PIP 計畫內容過於模糊、抽象,原告因此拒絕簽署並要求重擬,但公司卻以原告拒絕改善為由予以資遣,如此解僱是違法的。


在〈臺灣臺南地方法院 103 年度勞訴字第 15 號判決〉案例中,公司在實施績效改善計畫的過程中不斷提高標準,此種不合理、嚴苛的評鑑方式讓原告根本沒有改善的可能,公司以改善未達標為由資遣原告是違法的。


● 第 3 步:是否給予教育訓練或輔導

大多人以為只要公司給改善機會、實施 PIP 後員工仍未改善時,就能馬上資遣員工。其實,在「解僱最後手段性原則」下,公司有義務窮盡一切方法協助員工,改善機會或 PIP 不過只是其中之一而已,其他可運用的方法還包含教育訓練、輔導,公司在能給而未給的情況下逕予資遣就有可能會違法。


在〈臺灣高等法院高雄分院 111 年度勞上字第 26 號判決〉案例中,雇主雖指出原告不適任之處並要求改善,但並未積極提供其本來就有的教育訓練課程,在此種情況下資遣原告是違法的。


● 第 4 步:有無安排更適當的職位

為了符合「解僱最後手段性原則」,除了給予改善機會及輔導訓練外,公司還要進一步嘗試為員工安排、轉調更適當的其他職位,這種情況一般稱為「迴避資遣型調職」。所謂更適當,指的是員工已可勝任或經訓練後可勝任的情況。


如果新安排的職位將變動員工的薪資、職級等勞動條件,公司也要事前說明並積極溝通。當然如果公司真的找不到更適當的其他職位,或者有找到但員工拒絕轉調,這第 4 步就可以算完成。


在〈臺灣高等法院臺南分院 99 年度勞上字第 15 號判決〉案例中,原告的原職為倉庫組長,後來因故被改調為環境維護員,法院認為若原告無法勝任改調後的工作,公司也應該嘗試再改調為倉庫組員或其他職務,公司沒有做這件事就資遣原告,因此解僱違法。


在〈最高法院 109 年度台上字第 6 號判決〉案例中,原告的業績雖然沒有達到其原職務的預定目標,但卻有達到較低職等的業績目標,而且原告也曾表示願意降職及降薪,法院因此認為原審法院必須先審酌公司安排新職位的可行性,才能判斷資遣是否合法。


● 第 5 步:資遣通知是否具體記載理由

經過合理客觀判斷發現員工不適任,並提供了 PIP、輔導訓練、調職機會之後,若員工仍然沒有明顯進步,此時在法律上就已符合「不能勝任工作」而可以合法資遣。實務上有不少公司在前面的流程都做得很充分,卻栽在最後一步,結果就會是前功盡棄、白忙一場。


一、資遣通知最低限度之內容

資遣通知要合法,最低限度必須包含以下內容:資遣的法律依據,也就是《勞動基準法》第 11 條第 5 款。資遣的具體理由,這邊必須逐一列出員工何年何月何日有哪些不適任行為,並指出公司在何年何月何日提供了改善機會、訓練機會、調職機會後但員工仍未明顯改善或拒絕改善,因此予以資遣在〈臺灣高等法院 110 年度勞上字第 108 號判決〉案例中,公司沒辦法舉證其曾向原告說明解僱的事由,意思就是法院認為公司其實沒有告知它是用什麼理由資遣原告,因此解僱違法。


在〈最高法院 101 年度台上字第 366 號判決〉案例中,公司提供給原告的資遣通知書,上面只有在事先印製的「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第 11 條第 5 款」,卻沒有明確記載任何具體事由,這種只有法律依據而沒有理由說明的資遣通知在法律上是不充分的,因此解僱違法。



延伸閱讀:

>> 走鋼索的上市櫃公司-企業必需了解的勞基法(4-1)

>> 走鋼索的上市櫃公司-企業必需了解的勞基法(4-2)

>> 走鋼索的上市櫃公司-企業必需了解的勞基法(4-4)

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