一、前言
當公司認為員工的工作能力或成效明顯出了問題時,到底能不能馬上發出預告通知、支付資遣費,時間到了就請員工走人?答案是否定的。
以不適任為由資遣員工,必須符合法律的規定。但是,《勞動基準法》第 11 條第 5 款只有寫「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,至於判斷標準是什麼、需要進行哪些必要流程,則是散落在眾多的法院判決當中,這些判決意見形成了一項重要法律原則「解僱最後手段性」-解僱員工之前,雇主必須先採取一切可能的替代方案。以下 5 個步驟:
(1)工作能力的考核判斷是否客觀合理;
(2)是否給予合理的改善機會;
(3)是否給予教育訓練或輔導;
(4)有無安排更適當的職位;
(5)資遣通知是否具體記載理由,只要其中一步沒做好,公司以不適任為由資遣員工就很可能違法、無效的!
5 個步驟分別詳述如下:
● 第 1 步:工作能力的考核判斷是否客觀合理
員工能否勝任工作,也就是適任或不適任,要有「客觀合理」的考核判斷標準,不能只憑公司單方面的主觀、直覺認定。具體來說,考核必須滿足以下幾個條件才算得上客觀合理:考核項目與員工的核心職務有關,依據客觀具體的事實、工作表現應整體評價、綜合判斷,遵循公司自己訂的內部規定,不是為了精簡人力。
(1)考核項目必須與員工的核心職務有關:由於每個工作崗位的所需條件、職務內容、工作性質、職等位階都不一樣,例如語言能力、內勤/外勤、基層職/主管職、特殊專長、法定證照、是否直接面對客戶、是否對外代表公司形象等等,公司在考核工作績效時,就必須量身訂做,不能鐵板一塊適用全體。
如果考核項目大多與員工的核心職務沒有關係,就算考核結果不及格,公司也不能以此為由資遣員工。在〈臺灣高等法院 92 年度重勞上字第 5 號判決〉案例中,原告是基層作業員,經考核後其工作能力考績尚可,但溝通協調能力、主動性、合作性則被評為 0 分,雇主據此解僱原告。法院認為,被評為 0 分的項目並非能否勝任基層作業員的主要考量因素,而且在解僱前夕原告還曾因工作優異而受公司表揚,難以認定有不適任的情況,因此解僱違法。
(2)考核必須依據客觀具體的事實:如果只是憑用人主管的印象或感覺,例如「上班不專心」、「業績未達標」、「常被客戶抱怨」、「工作成果不盡人意」、「連續 3 年考績不及格」等描述,這樣的考評結果既抽象又主觀,無法公平判斷適任與否;若要達到公平可信,就必須指明何年何月何日的哪個事件或行為是員工不適任的判斷依據。在〈最高法院 101 年度台上字第 366 號判決〉案例中,公司資遣原告僅憑用人主管所稱「與經銷商配合不佳」、「衝勁不夠」等主觀感受,法院認為此與原告適任與否無必然關聯,因此解僱違法。
在〈臺灣高等法院臺南分院 99 年度勞上字第 15 號判決〉案例中,公司以原告連續 3 年考績不佳為由予以資遣,但法院認為公司的考評資料只有主管單方面的抽象文字描述,這樣無法充分判斷原告確實不能勝任工作,因此解僱違法。在〈臺灣新北地方法院 98 年度勞訴字第 82 號判決〉案例中,公司以原告考績丙等而予以資遣,但法院認為丙等只是考核結果,至於這個結果是根據哪些不適任的具體事實,公司都沒有指明,光是宣稱原告有怠忽職守、不服指令、指正後仍不改善等情況都不足以作為判斷依據,因此解僱違法。
(3)工作表現應整體評價、綜合判斷:關於員工是否勝任與否,並非僅針對單一缺失個別獨立判斷,而是綜合觀察員工在「客觀上」的能力、學識、品行、身心狀況能否勝任工作,以及在「主觀上」有無怠忽工作或能為而不為的情況。據此,若只因單一工作表現不符預期就解僱員工,就可能會違法。
在〈最高法院 111 年度台上字第 2785 號判決〉案例中,法院表示:「按勞基法第 11 條第 5 款之立法意旨重在勞工提供勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作,及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀,合併為觀察判斷,尤以勞工若涉及各項缺失行為時,更應整體評價綜合判斷,衡酌是否已達確不能勝任工作;且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段,但勞工仍無法改善之情況,即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者,雇主即得終止勞動契約。」
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