一、因被霸凌勞工申訴而知悉時
（一）雇主應優先考量申訴人意願，採取適當之隔離、保護等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。主管機關即勞動部進一步建議：雇主應在兼顧申訴人之意願及隱私的前提下，採取適當之隔離措施，如調整相關人員（如當事人或其他與申訴事件相關之人員）之工作內容、座位、工作地點、工作時段（班次）或變更為居家辦公等，以避免申訴人再次遭受傷害。
（二）依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要協助或保護措施。勞動部則建議雇主應依個案情形，分別提供下列協助或保護措施：
1. 如已涉及人身安全或緊急醫療需求，應即時協助通報警察、消防或醫護單位；通知家屬或緊急聯絡人時，原則上應取得申訴人同意，但申訴人意識不清、生命身體安全有急迫危險或法律另有規定者，不在此限。又如申訴人出現嚴重的焦慮或身心症狀者，亦應主動協助其就醫或尋求專業鑑定。
2. 協助申訴人即時保留相關證據，但應注意此階段不宜實質調查及過度訪談，以避免影響後續之調查程序或造成重複詢問。
3. 提供申訴人法律、醫療、心理或其他必要之諮詢及諮商資源等協助方案等，如因事業規模或其他限制而無法直接在組織內提供該等資源者，得轉介至可運用之政府、公會或其他民間社福機構。
（三）啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立或已逾 1 個月雙方未達成共識時，應續行調查。勞動部補充說明：職場中發生之人際關係衝突或偶發性之不當言行事件，未必均符合職場霸凌之定義，因此，職場霸凌事件之調查程序規定，於尊重申訴人意願之前提下，提供當事人進行協調處理之機制，就較為輕微之人際衝突事件，如可透過協調機制及時解決紛爭，可大幅減少調查及後續處理之行政負擔。
（四）依調查結果，並視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。勞動部補充說明：雇主可依事業單位內部之工作規則或人事懲處規範，對霸凌行為人做適當之懲戒或處理，該懲處尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當言行或不適任者，即可依規定處理。
二、非因被霸凌勞工申訴而知悉時（如他人舉報或媒體報導揭露）
（一）雇主應依他人舉報或媒體報導揭露情形，訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。勞動部建議作法：
1. 由申訴處理單位透過問卷調查或訪談當事人同部門人員或相關部門人員等；惟在釐清與查證之進行時，仍以不公開為原則。
2. 事實之釐清應忠實呈現被霸凌勞工與行為人之言行，以及證人之陳述，不加渲染或價值判斷，以避免偏見或預斷。
（二）告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。勞動部提醒作法如下：
1. 被霸凌勞工有提起申訴之意願者，雇主應協助其提起申訴，處理程序同上列「因被霸凌勞工申訴而知悉時」之說明。
2. 被霸凌勞工雖不願提起申訴，但有意願進行協調者，雇主仍應依協調機制相關規定辦理。
（三）對相關人員適度調整工作內容或工作場所。勞動部建議雇主應依照事實釐清之結果，採取相關措施，例如：
1. 在尊重被霸凌勞工意願的前提下，對相關人員適度調整其工作內容、座位、工作地點或工作時段等。
2. 雇主經釐清行為人確有不當言行者，可依工作規則等相關規定進行適當之懲戒或處理。
（四）依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。至於處理方式得參照上列「因被霸凌勞工申訴而知悉時」之（三）流程辦理。
三、補充說明
（一）對相關人員採行之措施，如涉及工作調整等勞動條件事項，應符合勞動基準法相關規定，例如調動五原則，即第 10 之 1 條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。
（二）在處理非勞工主動申訴之案件，雖確認被霸凌者無協調或提起申訴之意願，基於勞工個人權益，雇主仍應依職場霸凌防治措施準則第 7 條第 1 項第 2 款、第 2 項規定辦理，必要時，於釐清事實後，糾正行為人，並要求其改善，以及採取其他適當措施。
制度是否真正有效，往往就在事件發生時見真章。如何在保護當事人、程序公正與組織管理之間取得平衡，是企業反霸凌管理最關鍵的實務能力。法標貝爾「職場心理安全與組織反霸凌管理代表指定培訓」，從制度到案例、從調查到處置，協助企業培養具備實務判斷與推動能力的反霸凌管理人才，讓企業從被動處理事件，進一步建立可持續運作的管理防線。
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