中華人民共和國內地自 1994 年實施《中華人民共和國勞動法》（下稱勞動法）以來，於追求高速經濟發展的同時，以法律形式針對勞動者的基本權利給予了保護。隨著中國成為世界第二大經濟體，經濟模式愈來愈多元，1994 年所制定的中國大陸勞動法對於許多勞動法律事件、用工派工的爭議已經無法提供適當的法律依據，例如：無合同但有事實上的勞動關係、勞動合同短期化、濫用試用期、任意約定違約金，以及過度派遣用工等問題。
2007 年，中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會陸續通過《中華人民共和國勞動合同法》（下稱勞動合同法）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國就業促進法》，三部法律皆於 2008 年 1 月 1 日開始施行；配合勞動合同法的施行，國務院於 2008 年 9 月 18 日公布並施行《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱勞動合同法實施條例），冀望能因這幾部法律的施行補充勞動法規範不足之處。
勞動合同法的制定目標
勞動合同法的制定是為了實現以下幾個目標：
一、勞動合同書面化：儘管勞動法第 19 條明訂勞動合同應當以書面形式訂立，然而條僅作為原則性的規定，發少相關的罰則，這使得勞動者難以依據原則性規定去請求用人單位負起具體的法律責任。勞動合同法明確規定應當訂立書面勞動合同的範圍，以及若未依法訂立書面和同所需承擔的法律責任，以此保證勞雇雙方建立勞動關係應以書面合同規定被確實履行。例如：勞動合同法第 82 條明確規定若用人單位未與勞動者訂立書面合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
二、勞動合同長期化、穩定化：勞動合同法將用人單位自主用工的權利提高，同時也要求用人單位須提高自身人力資源的管理水平，對用人單位僅憑藉縮短勞動合同期限的單純手段管理人力資源予以限制。其立法目的之根本在於保證用人單位及勞動者合法權益為前提，使得期限過短的勞動關係相對延長，逐步促進勞動力市場平穩的發展。
三、勞動合同規範化：儘管勞動法有規範勞動合同應當具備的條款，但是並未將社會保險、勞動者休假等與勞動者密切相關的內容列為合約必備條款，勞動合同法則於第 17 條，將休息、休假及社會保險等列為應當具備的條款，防止部分用人單位在簽訂勞動合同時排除掉勞動者應當享有的基本權利。規範化的勞動合同，使得不同的勞動合同可互相參照比對，不但使得勞動關係的仲裁與審判較容易進行，也為用工單位之間、勞動者與勞動者間的合同條款比對提供了參照的依據。
四、合法用功形式多樣化：隨著經濟發展與科技高度發展，用人單位的類型及用工形式愈來愈多元，儘管有一些用工形式具有部分勞動關係的特性，但還是與一般的勞動關係存在著區別；不管是直接套用一般勞動關係的相關規範，或是完全排除於一般勞動關係的相關規範，皆無法解決相關勞動關係的管理與其糾紛上的處理。勞動法僅規範單一的用工形式無法滿足愈來愈多樣化的經濟模式及勞動市場，已經顯得不敷使用了。因此，勞動合同法將諸多現存的用工形式納進勞動相關法規的範圍內，如此不僅保障了過往已經存在但未受勞動法保護的勞動關係，也為用人單位提供多樣化用工的法律依據。
勞動合同之必備條款
依據勞動合同法第 17 條，一份勞動合同應當具備的九項條款如下：
一、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：用人單位指的是能夠依法與勞動者訂立勞動合同，接受勞動者的勞動並給付報酬的權利主體，在台灣稱為「雇主」。依據勞動合同法第 2 條第 1 款規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織適用本法。
二、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼：勞動者為依據法律能參與勞動法律關係的自然人。藉由簽訂勞動合同，勞動者與用人單位建立法律關係，依照《中華人民共和國民法典》及勞動合同法的相關規定具有權利能力和行為能力。
三、勞動合同期限：依據勞動合同法的規定，除了依法得採用口頭方式訂立的勞動合同之外，勞動合同主要分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種。
四、工作內容和工作地點：依據勞動合同法實施條例第 14 條規定，勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關單位執行的，從其約定。因勞工所繫屬之工作地與用工單位之間的權利義務之關係密切，應於勞動合同當中寫清楚工作地點。
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