近年來,美食外送平台商機不斷上升,工作時間彈性、就業門檻不高的特色,都吸引不少人投入外送員行業,擔任兼職甚至轉當正職。到了 2019 年 10 月期間,發生多起 foodpanda、Uber Eats 等外送平台令人遺憾的車禍事件,嚴重者甚至有受重傷、致死等。從這個時間點起,社會大眾開始發覺,外送平台的美食外送員的工作似乎嚴重缺乏保障。
其中 Uber Eats、foodpanda、與 Lalamove 等外送平台與外送員之間簽訂承攬契約,被認為缺乏勞動基準法及勞工保險等相關勞動保障。部分平台與外送員簽訂承攬契約、部分則是僱傭契約,近期外送平台與外送員間又迭生爭議,兩者間法律關係究竟為僱傭關係或承攬關係,亦影響到雙方爭議解決所應遵循之法律規範1。
依據目前法律規定,勞動者有無適用勞基法,取決於兩個要件。第一,公司必須是適用勞基法的行業,第二,提供勞務的勞工與公司間必須是勞動契約關係(也就是俗稱僱傭關係)。就前者而言,餐飲平台業者不論所屬行業真實屬於餐飲服務業,或者資訊服務業,皆未被勞動部指定排除適用,因此平台業者的員工首先是勞基法適用的對象,應是毫無疑問。
再者該討論的是,餐飲平台業者與外送員之間的契約關係為何。依據多數的法院判決,雙方勞動契約關係有無的主要認定基準應該有三個:有無人格從屬性、有無經濟從屬性、有無組織從屬性。且最高法院亦認為「基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立」2。
按目前民法的相關規定,「僱傭」規定於民法債篇第二章第七節,從民法第 482 條到民法第 489 條有關僱傭的規定,其中第 482 條規定「稱僱傭者,謂當事人約定, 一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」而「承攬」則規定在民法債篇第二章第八節,從第 490 條到 514 條有關承攬的規定,其中第 490 條:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」而「委任」規定在同法同篇第十節,從 528 條至 552 條,其中民法第 528 條規定「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約。」。
一般在勞動法上,不管是學說見解還是實務見解都肯定認為,勞基法上所謂的勞動契約,指的是一方(勞工)在他方(雇主)指揮監督下提供勞務,並領取工資的法律關係,而勞工身分的認定關鍵在於「從屬性」:依約服勞務者,是否受到他方的指揮監督(人格從屬性)?是否被納入他方的企業組織(組織從屬性)?所受報酬是否為其主要經濟來源(經濟從屬性)?
勞動部在 2019 年 11 月 19 日發布的〈勞動契約認定指導原則〉和〈勞動契約從屬性判斷檢核表〉中,公布以「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」及其他「判斷參考」來判斷該案的勞動法律關係是否屬於僱傭,還是應該定性成其他法律契約類型。勞動部表示,上述指導原則除提供勞資雙方自行檢視,各地方政府及勞檢單位在定性勞動契約之法律關係上也可更有依據。勞動部表示,檢核表勾選符合的項目越多,越可合理推論該契約近於勞動契約,但仍然需視整體狀況做綜合判斷。
非典型勞動型態3
在當代的經濟社會現況,不管是公部門還是私部門,在企業激烈的競爭下都承受讓人喘不過氣的經營壓力。面對如此的經營壓力,企業通常以針對「降低人事成本」與「有效彈性運用人力」為目標擬定勞動營運策略。在如此情形下,「非典型勞動型態」(包括勞動派遣、部分工時、定期契約等勞動型態)可以說是相當程度地處理了「降低人事成本」與「有效彈性運用人力」之需求,從此之後也在世界各地蓬勃發展,在台灣也不例外。
【 下接 2020 年 2 月 NO. 210 月刊 】
1邱羽凡,假承攬、真僱傭?--平台餐飲外送員之勞動保護與「勞工身分」簡析,月旦法學教室,第206期,2019年12月。
2 臺灣高等法院88年度勞上字第8號民事判決
3 國家發展委員會,台灣全球化與全球治理協會,非典型就業之衡平機制-法制面之研究,2011年10月。
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