四、職場霸凌認定原則與樣態
主管機關勞動部於職安法增訂職場霸凌防治專章後，遂依職安法授權訂定有「職場霸凌防治措施準則（下稱防治準則）」，並於 2026 年 6 月製頒「職場霸凌防治措施指導手冊」，其中均再說明職場霸凌之認定，除應符合前述職安法第 22 條之 1 的定義外，並應綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機及目的，其樣態包含但不限於下列各款情形：
（一）社交排斥：對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。例如主管故意不把特定勞工加入工作上所必要的通訊群組，或是所有工作會議皆刻意排除特定勞工參加等言行。
（二）職務干預：對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。例如主管指派特定勞工從事財務會計工作，卻又同時封鎖該勞工登入公司會計系統之權限，諸如此類用人為方式造成阻礙，而讓特定勞工難以履行其職務之言行。
（三）權力濫用：對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。其樣態又以「要求過高」及「要求過低」這兩種類型最為典型：
要求過高：
● 時間上要求過高：刻意分配時間上難以達成之工作，例如主管明知某件工作的合理工時是一週，卻故意在下班前要求特定勞工必須在隔日早上提交，否則就記過或開除。
● 能力上要求過高：刻意向特定勞工分配其能力上難以達成之工作，例如主管要求未學習過外文的工程師以德文與德國客戶磋商業務合約。
要求過低：
此類型常見於雇主基於逼退或羞辱之意圖，想要讓特定勞工自行離職之際的「大材小用」，例如主管故意不讓高階工程師去處理其專業領域的工作，反而命其處理低階的助理工作，藉此打擊該勞工的自尊心或對其造成身心負擔。
（四）名譽侵害：對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
例如某勞工為破壞特定勞工的職場地位或未來升遷機會，而在同事之間散布關於該特定勞工的不實負面訊息等言行。
五、防治準則補充說明
（一）勞動部考量職場霸凌行為樣態多元且較為抽象，爰參考工作場所性騷擾防治措施準則第 5 條及性騷擾防治法施行細則第 2 條體例，並參考法院判決及執行職務不法侵害預防指引（第 4 版）附錄 6 職場霸凌行為之例示，始具體化上述職場霸凌行為之可能情形及調查認定原則；其中事件發生場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所、於雇主提供之宿舍或以線上方式遠距工作執行職務亦屬之，惟該等場所所發生不當行為之認定，應以其是否於該場所執行職務為重點；其方式除直接以言語、文字、肢體動作外，亦包括電子通訊、網際網路等方式。
（二）又上述防治準則及手冊中，所列各款所定特定人包含特定個人或一群人；至於上列第（三）款「權力濫用」類型，所定能力明顯不符，尚非指能力不足，其為權力濫用行為，例如予高階主管安排過度簡單之打雜工作，或給基層員工完全無法負荷之困難任務。
（三）另查國際上雖多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，而過去法院亦以此或需反覆為之作為主要審酌依據，但職安法本次修法特別考量，若行為屬情節重大者，未必以持續或反覆發生作為認定之要件，以強化保障勞工權益，並促使雇主落實預防作為，爰增訂有但書規定，即情節重大之言行，不再以持續發生為必要，並納屬職場霸凌範疇，此與修法前不同，至於情節重大之認定請參照上篇第三之（六）。
六、結語
由於職安法職場霸凌防治專章及其相關子法已公布於 2026 年 7 月 1 日正式施行，本刊囿於篇幅，僅得先置重點在職場霸凌之定義與解析，期能有助於辨明職場霸凌之法律界線，減少錯誤聯想；然而職安法對於雇主的法定義務仍有許多規範，包含雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免勞工持續受到傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，雇主如有違反各該防治專章相關規定者，最高可處新臺幣 300 萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重 1／2 至新台幣 450 萬元罰鍰，雇主不得不慎，本刊將再寫文引述重要內容，共同為營造友善且尊嚴的職場環境盡一份力。
參考資料
一、全國法規資料庫
二、職安法修法總說明及條文對照表、防治準則總說明
三、勞動部 2026 年 6 月職場霸凌防治措施指導手冊
四、行政院人事行政總處職場霸凌案件通報平臺
延伸閱讀：
>> 職場霸凌法律界線（上）
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