面對人力資源的管理,「非典型勞動型態」的確可以有效控制人事成本,並且使得人力可以更加彈性靈活運用。但此種「非典型勞動型態」也帶來了許多副作用,對勞動者來說尤甚。當勞動者長期從事「非典型勞動型態」,很可能會危及其經濟安全。因為,如果從事「非典型勞動型態」之勞動者有相當之比例是就業條件較為弱勢者,這群在就業市場上本就較為弱勢之勞動者即使從事「傳統勞動型態」,常就必須接受較差之勞動條件;當其從事「非典型勞動型態」時,雇主給予之勞動條件與相關福利往往就更差了。再加上現行勞動法令之制定多係針對「傳統勞動型態」而訂,故從事「非典型勞動型態」之勞動者往往無法得到充分之勞動條件保障。
「非典型勞動型態」對勞資雙方而言皆是各有利弊,但「非典型勞動型態」若能運用得當,對勞資雙方與整體產業發展皆有相當之助益。對雇主而言,透過「非典型勞動型態」之運用可有效降低人事成本並增加管理彈性;對勞工而言,不論是自願性或非自願性地選擇「非典型勞動型態」,皆獲得就業之機會。因此,如果可以針對「非典型勞動型態」建立一套兼顧雇主利益及勞工權益之平衡機制,讓企業保有人力運用彈性,增加就業機會,同時又可以讓非典型就業者得到應有之保障,應可達到保障勞工權益、增加就業機會與促進經濟發展多贏之局面。
其實「非典型勞動型態」在台灣並不是新興的勞動型態,除了私部門之外,台灣行政機關由於受到員額控管,以及政府會計、審計與採購法規的限制,越來越多行政機關運用「非典型勞動型態」(尤其是派遣勞動)來因應正職人力不足的問題。勞動派遣存在於台灣已近三十年,但勞動派遣在台灣的普及則是近幾年的事。由於目前台灣並無任何法律規範勞動派遣,造成相關業者有較大的操作空間,派遣勞工也因而淪為最大的受害者。勞動派遣在台灣私部門的使用已有濫用的情況,「勞動派遣」也因此被冠上「剝削勞工」之名。行政機關使用派遣勞工之目的當然不是為了剝削派遣勞工,而是受限於員額管控、預算與相關法規之規定,但實際執行時難免仍會發生爭議,予人逃避雇主責任之感。公部門中佔有一定比例以約聘雇、一年一聘契約的形式而為的勞動型態,也都是此類非典型勞動型態的態樣,工作內容與一般經國家考試錄取任用的公務人員無異,卻只能受領打折的待遇、毫無勞動福利條件的工作環境,都是公部門可以回頭去好好檢視的問題。
當然非典型勞動的發展與普及並非台灣專有之現象,而是許多國家共有且亦值得借鏡。相對於台灣,德國、日本及美國在非典型勞動的研究與規範的法制化上都更為完整,在學術討論上也較為悠久,觀察其法體系上也有繼受的空間;相反的台灣現行勞動法令對非典型勞動相關的規範可以說是相當匱乏,故對於突發的憾事,後續其所引發的種種問題與爭議無法提供即時與有效的解決,所以台灣在制定非典型勞動相關政策及勞委會於勞動基準法修正草案增訂上有法律制定的燃眉之急,應盡速在確保勞工權益的前提下,並因應台灣之社會現況、產業結構及勞動市場之需求,加速法律的制定。當前由勞動部實施勞動檢查,做成行政規則性質的〈食物外送作業安全指引〉2.0 版(與現行版本〈食物外送作業安全指引〉連結),修正《職業安全衛生設施規則》的法制作業等,或許稍嫌不足、力道不夠強、速度不夠快。如此看來最快的應變措施,應該強制規定平台業者應為承攬工作者投保更完整、有保障的商業保險。
回頭審視本議題發酵至今,都是在社會風氣總在嚴重的遺憾發生之後才開始正視該議題的嚴重性與後續事件發酵的後果如何。其實本文所討論的議題,在數年前法律學界早已提出警告,如果政府單位能有更積極主動的作為,或許無可挽回的遺憾可以更加以避免。
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