谷歌(Google)最愛用的成長管理法叫 OKR,其中的 O 指的是「目標」(Objectives),KR 則是「關鍵結果」(Key Results)。它的運作方式是,員工先訂出一個前進方向(雄心壯志的目標),然後寫下要達到這個目標,需要做到哪些關鍵結果。
完整的 OKR 主要可以分成三個層次:公司、團隊和個人。公司的 OKR 重點在於指出大方向:團隊的 OKR 定義了每個部門的優先事項;而個人的 OKR 則點出了員工接下來應該進行的工作。在訂定 OKR 時,應該注意下列四大特性:
1. 具有挑戰性:在 OKR 會議中所訂定的目標,並不是績效考核或升遷時的參考依據,它的作用是在幫助你挑戰自己,以及推動公司成長。
2. 可以衡量成果:不論是百分比、金額,還是期限,每一項關鍵結果都應該擁有能夠衡量成果的數字。因此,關鍵結果應該是「增加二五 % 的註冊會員」,而不是「增加更多使用者」。
3. 透明公開:除了主管以外,你也應該讓全公司的人都知道彼此的 OKR 是什麼。只有當大家了解彼此在執行哪些任務時,才能創造當責,促進個人與部門之間的協作。
4. 為自己打個分數:當你在為 OKR 評分時,切記,將重點放在進度上,而不是在意分數。若 OKR 的分數不盡理想,也別將它視為失敗。OKR 的分數是在告訴自己,你應該繼續追求這些目標,還是應該改變現在正在努力的方向。
【 取材自 EMBA 世界經理文摘 】
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