ISO 45003 的摘要重點
以下就 ISO 45003 摘錄部份實施要點：
● 識別外部和內部問題：全面識別組織現況，包含內部和外部議題，如生產壓力、顧客要求、工作保障、工作場所的安全性、資源的取得、勞資關係、技術快速變更、同事間關係、區域性社會議題、組織文化、尊重隱私、決策效率、非固定或偏遠的工作地點及工作者識別心理危害及管理風險的能力等。
● 識別員工與其他利害關係者的需求與期望：組織應了解員工與其他利害關係者（如政府機構、承包商）的需求與期望，包括財務安全、社會互動和支持、包容、認可、獎勵和成就、個人發展和成長及工作機會均等與公平待遇等。
● 承諾與全員參與：成功管理社會心理風險需要整個組織的承諾，由最高管理階層帶頭領導，各級管理人員與員工協助其實施。最高管理階層應在管理社會心理風險與促進工作福利方面展現出領導力和承諾，如確定並有效地提供所需資源，將管理社會心理風險納入現有管理運作中，保護員工在報告時免受報復威脅，獲取並提供反饋，以確定管理與預防社會心理風險的有效性，賦予員工權力，並確保他們有能力履行識別與管理社會心理風險的角色和責任，消除可能限制員工參與的障礙，以提高參與度等。
● 組織角色、職責和權限：社會心理風險的有效管理需要具有不同角色的員工有效地合作（例如：直屬管理者、人力資源及具有特定職業安全衛生職責的員工）。
● 員工或勞工代表協商與參與：規模較大之組織應設立勞工代表，由員工或勞工代表參與管理社會心理風險的所有階段，提供員工回饋的機會，且透過參與決策過程增加員工的積極性與承諾，使其為心理健康和安全的工作環境做出貢獻，以協助組織確定社會心理風險管理的有效性。但有一點值得注意，應鼓勵與支持員工參與，而不是強迫參與，才能確保管理社會心理風險的過程是有效且持續的。
● 識別社會心理危害及風險：社會心理性質的危害可區分為工作安排方式、工作中的社會因素及工作環境、設備及危險任務等三類。工作安排方式可包含工作角色與任務的界定、工作的掌控程度等；工作中的社會因素可包含職場人際關係、不公平、溝通不順暢、不當的公眾批評及分配不可能的截止日期等；工作環境、設備及危險任務可包含工作場所條件差、設備可用性、適用性、可靠性、維護或維修不足等。此外，組織應識別因工作場所、工作條件或法規要求等的變更衍生的社會心理風險，以及因員工暴露於與採購、承包和外包相關的危害而產生的社會心理風險，如交付時間安排、工作量、工作任務的變化、工作保障等。
● 提供充足資源：組織須建立管理階層及執行風險評估與控制措施的員工之能力資格，並提供適當且有效之培訓，以確保其具備識別社會心理危害和管理社會心理風險所需的能力。組織也須主動將影響社會心理風險的因素主動告知全體員工，鼓勵員工通報可能之心理危害，及減少對報告者報復之恐懼。而且，組織可利用不同的語言工具或媒體，達成勞資雙方有效的溝通。
● 降低社會心理風險的管控措施：在管理社會心理風險時，可以結合組織層面控制（防止或減少危害）、培訓及提高認知與理解（提高風險意識）、實施康復計畫與採取改善及支持行動（事後補救）三個干預階段。
社會心理風險控制措施亦可分為以下三類：
1. 工作安排相關：在許多情況下，需要重新設計工作流程，而不僅僅是調整任務，管控措施可包括（以下列舉 5 項）：
（1）清楚定義工作角色、監督關係和績效要求，以盡量減少混淆和歧義；
（2）對任務進行優先排序並允許靈活的完成時間框架；
（3）為遠程工作或在偏遠地點工作的員工提供更多獲得社會支持的機會；
（4）改善對管理和報告社會心理風險的態度，包括與工作相關的壓力、騷擾、欺凌和工作暴力；
（5）在工作量高峰期提供實際支援。
2. 社會因素相關：管控措施可包括（以下列舉 3 項）：
（1）提供培訓以提高認識和適當技能，以識別社會心理風險並識別與工作相關的壓力和健康不良的早期跡象，以及提供報告社會心理風險之資訊；
（2）向員工提供有關其權利和責任的信息；
（3）為與工作相關的暴力和騷擾（包括基於性別的暴力和性騷擾）的受害者提供響應及時和安全的支持服務。
3. 與工作環境、設備及危險性任務相關：管控措施可包括（以下列舉 3 項）：
（1）提供和維護用於執行工作的適當設備，並在必要時改進設備；
（2）改善工作場所環境和工作場所物理特徵，以隔離或保護員工免受危害（例如：噪音、照明、振動、溫度、化學品）；
（3）已使用更有效的高級控制仍無法將風險最小化時，提供並要求使用適當且有效的個人防護設備（PPE）。
● 緊急事件準備與應變：工作場所的緊急情況可能會帶來社會心理風險（例如：通過創傷、生命威脅），暴露於社會心理風險也會讓員工和其他利害關係者處於緊急情況（例如：暴力、威脅），為確保工作中的健康、安全及福祉，組織應：
（1）識別可能的緊急情況，如自然災害、新傳染病、同事自殺、事件、危機、恐怖、威脅、搶劫、解僱、停工、火災等；
（2）在緊急情況的應變計畫中納入適當的關心；
（3）因應員工和其他利害關係者的需求，適當地確定優先事項；
（4）使用有能力的工作人員、緊急服務人員或其他適當的專家來應對緊急情況，並在必要時尋求額外的建議和支持。
● 康復和重返工作崗位：組織應設計並實施適當的康復和重返工作崗位計劃，為遭受社會心理危害影響的員工提供適當支持。無論出於何種原因，返回工作崗位的員工都有面臨社會心理風險增加的可能性。 康復和重返工作崗位的改善措施包括：
（1）提供諮詢服務、衝突調解服務的管道或資訊；
（2）與受影響的員工交談，了解並合理地調整工作， 以支持其重返工作崗位；
（3）定期監測康復與重返工作計劃，以確定是否存在新的或以前未識別的風險；
（4）與其他利害關係者 （包括職業衛生專業人員） 協商，以管理重返工作流程，包含重返工作的計劃進展和必要的變更。
● 監控、測量、分析和績效評估：必要時，組織應維持、監控、審查和修訂社會心理風險的控制措施，以確保它們持續有效。應進行審查的情況有：
（1）識別出新的危害或風險時；
（2）控制措施不足以將風險降至最低時；
（3）在工作場所發生重大變化之前（例如工作環境或工作系統發生變化）；
（4）協商表明有必要時進行審查，或當員工或員工代表要求時進行審查。
總結
研究指出，台灣工作者工時遠高於其他先進國家，從事夜班輪班工作的比例也高於其他國家，工作者的工作控制感有下降趨勢，職場暴力問題也日益增加，在護理、社工、保全、財務服務、銷售與客服人員等職業族群尤為嚴重。再者，近期研究發現，公部門工作者雖然工作較穩定、較少有過長工時或夜班輪班工作，但遭受「職場暴力」的比例較私部門工作者高出不少，此現象或許與公部門工作常受到民眾、利益團體或民意代表的施壓或抵制有關，也可能因公部門組織龐大且職權階層明顯，較常出現上對下的職權霸凌所致。此外，當特定職業族群（如緊急救難人員、警察、消防員、社工、記者）因經歷或目睹災難事件而變成「創傷後壓力症候群」，這樣的職業傷害通常需要很長的追蹤治療才能有所改善。總之，職場社會心理危害會帶來許多負面影響，包括員工缺勤增加、工作承諾感降低、流動率增加、工作表現及生產力降低、職災與其他事故發生率增加、職場霸凌或蓄意破壞事件、顧客抱怨等等。為此，組織若能重視員工心理健康、支持組織正義，杜絕職場暴力與職場霸凌，貫徹「上情下達，下情上傳」，用心營造積極健康的職場文化，肯定能吸引優秀人才，成為共創永續的幸福企業。
參考來源：
● https://www.iso.org/standard/64283.html
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